As horas passam, o mundo gira, o calendário acaba e o principal ativo das empresas continua sendo o mesmo: as pessoas. Enquanto pessoas que zelam por pessoas, a importância dos profissionais de Recursos Humanos segue intacta. Já os desafios, se transformam a cada instante. Quando velhas certezas sobre o futuro do trabalho se apagam, cabe aos times de RH ser a lanterna que ilumina o caminho. Nesse artigo, vamos explorar três tendências para 2024 e pensar, juntos, como a área pode garantir que as organizações atravessem o próximo ano com tranquilidade.
1. Aprendizagem à prova de IA
O ChatGPT foi disponibilizado para o público no dia 30 de novembro de 2022. Pouco mais de um ano depois, beira o óbvio dizer que as inteligências artificiais generativas vão virar o mundo corporativo de cabeça para baixo. Se já ficou claro que as IAs podem representar ganhos massivos de produtividade, o xis da questão é integrar a performance das máquinas à sensibilidade humana. Do lado de carne e osso da parceria, desenvolver a habilidade de operar essas novas ferramentas será cada vez mais importante – mas até que ponto esse desafio diz respeito aos colaboradores e não às próprias organizações?
Uma pesquisa recente do Boston Consulting Group identificou que, apesar do otimismo em relação à inteligência artificial ter crescido nos últimos anos, há diferenças expressivas entre as formas como lideranças e liderados percebem a implementação da tecnologia. De acordo com o estudo, enquanto 62% dos líderes enxerga a adesão às IAs generativas de maneira positiva, apenas 44% dos liderados compartilha do mesmo ponto de vista. Ao menos em parte, a cisão se explica pelo acesso desigual à aprendizagem. Entre os entrevistados, 44% das lideranças relatou ter sido preparada para trabalhar com essas novas ferramentas. Já no caso dos liderados, só 14% reportou ter recebido qualquer tipo de treinamento similar.
Os resultados sugerem que os times estão dispostos a incorporar inteligência artificial generativa ao trabalho, desde que seus líderes se comprometam a zelar não apenas pelos indicadores de performance, mas também pelas pessoas. Para explorar o potencial da tecnologia de forma responsável, empresas de todos os setores terão que se transformar em escolas de IA, ou seja, institucionalizar a aprendizagem como resposta ao desenvolvimento tecnológico contínuo. Nesse contexto, as equipes de recursos humanos receberão um papel fundamental: mais do que implementar ferramentas de inteligência artificial no próprio trabalho, construir programas de upskilling e reskilling que auxiliem o resto da organização a fazer o mesmo
2. Talentos values-driven e onde habitam
Em um passado não tão distante, gráficos ascendentes e propostas salariais acima do oferecido pela concorrência bastavam para convencer nomes promissores a fechar negócio. Em um futuro tão próximo quanto, atrair profissionais fora da curva não será “simples” assim. O tempo passou, transformou a cultura e trouxe novas gerações para dentro do mercado de trabalho. Remuneração justa e perspectivas de estabilidade seguem importantes como nunca e, ao mesmo tempo, já não são o suficiente. Para negociar com talentos values-driven, as organizações precisarão convencê-los que suas estratégias de ESG se dão na prática, não no discurso.
De acordo com o último estudo da Deloitte, é característico dos Millennials e da Geração Z manifestar suas preocupações em relação ao futuro dando preferência a empresas que os incentivem a mudar o rumo das coisas. Se mais da metade dos participantes da pesquisa disse investigar as políticas socioambientais dos contratantes ao receber uma proposta, 39% dos entrevistados da Geração Z e 34% dos Millennials afirmaram já ter declinado posições em organizações desalinhadas com seus valores pessoais. De certo, faz-de-conta no processo seletivo não é a resposta: quatro a cada dez envolvidos no relatório revelaram, inclusive, já ter se negado a executar tarefas antiéticas no trabalho.
Calma, headhunter, há esperança. Apesar da experiência curta, a nova leva de profissionais já percebe o progresso do mercado de trabalho em termos de inclusão, de diversidade, de sustentabilidade, de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Alcançar as expectativas dos Millennials e da Geração Z pode ser um desafio. Em contrapartida, as empresas que enxergarem impacto socioambiental como métrica de sucesso contarão com níveis de engajamento sem precedentes. Para tanto, o RH terá que entrar em ação. Da porta para dentro, trabalhando para construir uma cultura organizacional values-driven de fato. Da porta para fora, carregando esses valores como ativos nos processos de recrutamento e seleção.
3. Trabalho híbrido – mas híbrido como?
O final da pandemia deixou um dilema nas mãos do mundo corporativo: voltar de vez para o escritório ou adotar o home office como padrão? É natural que a discussão sobre as vantagens e desvantagens de cada modelo seja disputada por líderes e liderados, organizações e colaboradores. Acontece que todos já conhecem o caminho do meio. Hoje, não se pode dizer que o trabalho híbrido é uma novidade, mas isso não significa que a questão está encerrada. Se até agora o formato foi tratado como experimento, chegou a hora das empresas endereçarem os desafios da modalidade e definirem suas diretrizes pensando no longo prazo.
O novo relatório da Gallup evidencia: apesar de ter ganhado popularidade, o trabalho híbrido é cheio de contradições. Segundo o grupo entrevistado pela pesquisa, o modelo otimiza o uso do tempo, garante mais autonomia e traz ganhos expressivos em termos de equilíbrio com a vida pessoal, mas também torna a colaboração, a comunicação e a relação entre colegas de equipe mais difícil. Agora é tarde para resolver o problema com força bruta. Restituir o trabalho presencial pode sair caro. Hoje, três a cada dez colaboradores que operam de forma híbrida tendem a pedir demissão se não puderem contar com algum nível de flexibilidade no futuro.
Para 2024, a lição de casa das empresas interessadas em levar o trabalho híbrido adiante é descobrir seu próprio ponto de equilíbrio. A dose certa de flexibilidade será sempre reflexo das equipes, dos seus processos internos, das suas entregas. A depender do tamanho da operação, criar uma regra única para todos os colaboradores pode afastar os profissionais que não se sentirem contemplados pela proposta. O segredo para cocriar uma saída é a comunicação. Será necessário dizer quando e porque se espera que cada pessoa esteja no escritório. Será necessário escutar quando e porque cada pessoa espera trabalhar de casa. Nesse diálogo, o RH terá duas tarefas da maior importância: ser a voz e os ouvidos da organização.
A extensão da lista de to-dos do RH para 2024 reflete os desafios que vêm por aí. A integração com a inteligência artificial já não exige apenas habilidades técnicas, mas também compromissos organizacionais com a aprendizagem. No front do recrutamento, valores socioambientais estão se mostrando inegociáveis para a nova geração de talentos. Agora, mesmo o “velho” trabalho híbrido revela suas contradições e demanda soluções sob medida. Quanto mais o RH ocupa o posto de bússola da adaptação, mais sua missão fica clara: ajudar as empresas a definir o futuro do trabalho de forma colaborativa, inclusiva e sustentável.
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